Почему за «СМЫСЛоцентричным» подходом будущее и как стать смыслоцентричным руководителем?
Почему за «СМЫСЛоцентричным» подходом будущее и как стать смыслоцентричным руководителем?
На основе научной статьи Самольянова О.А., главного эксперта Лаборатории человекоцентричности и лидерских практик.
Понятия «КЛИЕНТоцентричность» и «ЧЕЛОВЕКоцентричность» — вовсе не синонимы.
Уровень клиентоцентричности бизнеса или государственной организации зависит от того, насколько удовлетворяются интересы и потребности клиента на каждом этапе бизнес-процесса или оказания госуслуги.
Клиент — социальная роль, свойственная в основном коммерческим структурам.
Государственный сектор же работает с людьми, а не с клиентами. Этим объясняется переход от концепции клиентоцентричности к человекоцентричности, где на первое место выходят ценности и смыслы.
Руководители могут по-разному понимать, что такое «человек» и наделять его разными характеристиками, но все люди ищут смысл в своей деятельности, в том числе — в профессиональной. От того, насколько работа человека наделена смыслом, напрямую зависит уровень его мотивации. Это подтверждают опросы, проведенные Лабораторией:
«Если руководитель получит сообщение, что результатами его труда не будут пользоваться (при неизменном доходе), уровень мотивации после такого сообщения снизится в среднем более чем на 80%».
Стремление к смыслу — один из важнейших мотиваторов человеческой деятельности, и появляется оно благодаря наличию цели, ощущению значимости и согласованности своих действий. На этом и базируется смыслоцентричный подход.
Оценить, насколько руководитель смыслоцентричен поможет четырехуровневая модель «Уровни зрелости руководителя в контексте смысла».
Рассмотрим применение данной модели на примерах.
Начальник небольшого отдела из десяти человек ежемесячно отправляет отчеты, подготовленные его сотрудниками, вышестоящему руководству (начальнику управления и руководителю проекта). Ни один из начальников не пользуется полученными материалами, так как оба думают, что это ответственность другого. Руководитель второго уровня в результате беседы с одним из начальников выяснит, что направленными отчетами не пользуются. В то время как руководитель первого уровня скорее всего продолжит выполнять работу, лишенную смысла. Не потому, что он любит бессмысленную работу, а потому, что автоматически предположит, что какой-то смысл там есть.
Другой пример. Руководитель четвертого уровня видит смысл в организации системы обучения и развития персонала, например, в виде корпоративного университета. Чтобы реализовать свою идею, руководитель ищет подходящую организацию, где ему удастся осуществить желаемое. Руководитель третьего уровня в подобной ситуации мог бы быть приглашен к работе в области обучения и развития, и он бы наполнил данную задачу собственным смыслом.
Описанная модель применима к любому сотруднику организации. А руководителям следует учитывать ее при взаимодействии с подчиненными — обсуждать с ними смыслы получаемых задач.
Смыслоцентричный подход с одной стороны соответствует принципам человекоцентричности с другой - позволяет избежать неясных трактовок и сконцентрироваться на понятных каждому руководителю понятиях целей, согласованности и значимости выполняемых действий.
Лаборатория человекоцентричности и лидерских практик: Главный эксперт