Лучшие человекоцентричные практики — 2026: кейсы лауреатов, которые меняют управление персоналом

Почему сегодня человекоцентричность перестала быть модным словом и стала конкурентным преимуществом бизнеса? Какие HR-практики действительно работают, а какие остаются декларациями? Ответы на эти вопросы дали лауреаты Ежегодной премии на лучшую человекоцентричную практику управления персоналом, которая прошла 18 июня в Москве в рамках XXVI Международного форума HREXPO PRO ЛЮДЕЙ.

За последние несколько лет рынок труда изменился кардинально. Компании уже не конкурируют только продуктами или технологиями — они конкурируют качеством среды, которую создают для своих сотрудников. Борьба за таланты, рост требований к работодателю, запрос на осмысленность работы и благополучие человека заставляют организации переосмысливать подходы к управлению персоналом.

Именно поэтому все чаще говорят о человекоцентричности. Это не просто забота о сотрудниках и не набор корпоративных льгот. Это системный подход, при котором решения принимаются с учетом реальных потребностей человека, а развитие сотрудников рассматривается как условие развития бизнеса.

Премия HR EXPO PRO Людей стала одной из немногих площадок, где оценивают не декларации, а реальные, внедренные практики, доказавшие свою эффективность. Как отмечают организаторы, премия выросла из научных исследований Лаборатории человекоцентричности НИУ ВШЭ и опирается на научно обоснованную модель оценки. В этом году организаторы изменили саму философию конкурса: если раньше номинации были связаны с элементами управления организацией, то теперь они отражают четыре уровня человеческих потребностей — физические, эмоциональные, интеллектуальные и духовные.

Премия-2026: масштаб, который говорит сам за себя

Премия окончательно вышла за рамки тематического конкурса и превратилась в профессиональную площадку обмена лучшими практиками.

В сезоне приняли участие более 150 организаций из Москвы и регионов России. Среди участников — крупнейшие работодатели страны, государственные корпорации, образовательные учреждения, медицинские организации, производственные предприятия и представители государственного сектора.

Особое внимание организаторы уделили прозрачности оценки. Каждая заявка проходила несколько этапов:

• предварительную экспертизу на соответствие критериям человекоцентричности;
• структурирование практики экспертами Лаборатории человекоцентричности;
• оценку профессиональным жюри;
• рассмотрение Гран-жюри, в состав которого вошли представители научного сообщества и руководители ведущих российских вузов.

Именно поэтому попасть в число лауреатов оказалось значительно сложнее, чем просто представить интересную HR-инициативу. Оценивалась не идея, а ее влияние на сотрудников и организацию.

За что вручали награды

В этом году Премия объединила четыре основные номинации.

• «Защита жизни и здоровья»

Здесь оценивались проекты, направленные на физическое и психологическое благополучие сотрудников: программы профилактики, ДМС нового поколения, семейные сервисы, забота о ментальном здоровье.

• «Культура человечности»

Практики, которые формируют доверие, поддержку, уважение, внутренние коммуникации и корпоративную культуру.

• «Растем вместе»

Лучшие решения в области обучения, наставничества, развития карьеры и формирования кадрового резерва.

• «Гордость за свое дело»

Проекты, помогающие сотрудникам чувствовать свою причастность к миссии организации и общественно значимым результатам труда.

Кроме основных номинаций, жюри учредило специальные призы и почетные дипломы, поскольку многие проекты невозможно было оставить без внимания.

Лучшие кейсы сезона: чему стоит поучиться

Главная ценность премии — возможность увидеть реальные практики, которые можно адаптировать в любой организации.

1. Сбербанк: цифровая забота о здоровье

Номинация: «Защита жизни и здоровья»

Практика Сбера «Мое здоровье» показывает, что современная забота о сотрудниках давно вышла за рамки стандартного ДМС. Компания создала единую цифровую экосистему, где сотрудник может управлять медицинскими программами, записываться на консультации психологов, подключать страхование членов семьи, получать персонализированные рекомендации по профилактике заболеваний с использованием искусственного интеллекта. Эффект оказался впечатляющим: благодаря профилактическому подходу удалось предотвратить развитие тяжелых заболеваний более чем у 120 тысяч человек, а удовлетворенность сотрудников системой поддержки достигла 82,8 %. Одновременно улучшились психологический климат, вовлеченность и производительность команд.

Главный вывод: даже если компания не готова создавать собственную цифровую платформу, главный принцип легко масштабируется: объединить существующие сервисы заботы в единую удобную систему и сделать их максимально доступными.

 

2. НИУ ВШЭ: детские комнаты как инструмент удержания талантов

Номинация: «Защита жизни и здоровья»

Один из самых человечных проектов конкурса оказался одновременно одним из самых практичных. НИУ ВШЭ создал детские комнаты кратковременного пребывания для детей сотрудников и студентов. Для многих родителей это решение стало возможностью продолжать работать или учиться без необходимости срочно искать няню. Проект встроен в систему социальных сервисов университета, а запись организована через единый цифровой кабинет пользователя. Практикой уже воспользовались около 2000 человек.

В результате университет получил не только высокий уровень удовлетворенности сотрудников, но и дополнительное конкурентное преимущество как работодатель, ориентированный на реальные жизненные потребности людей.

Главный вывод: человекоцентричность часто начинается не с дорогих программ, а с устранения конкретной жизненной проблемы сотрудника.

 

3. Гринатом: человекоцентричность за ноль рублей

Номинация: «Культура человечности»

Наверное, самый необычный кейс сезона. Один из самых часто задаваемых вопросов – это вопрос о том, как вернуть инвестиции во внедрение практик человекоцентричного управления. Ответ оказался неожиданным: иногда для изменений вообще не нужен дополнительный бюджет. Практика «Человекоцентричность за 0 рублей» строится на развитии горизонтальных коммуникаций, взаимного признания, внутренних инициатив и поддержке сотрудников в период турбулентности. Организаторы отдельно отметили, что именно этот проект разрушает популярный миф о том, что забота о людях обязательно требует многомиллионных инвестиций.

Главный вывод корпоративная культура формируется не столько бюджетом, сколько качеством отношений между людьми.

 

4. ПРАВОКАРД: партнерство вместо выгорания

Номинация: «Культура человечности»

Компания подошла к проблеме выгорания комплексно - вместо отдельных HR-акций здесь пересобрали всю внутреннюю среду организации, опираясь всего на три принципа:

1. убрать источники перегрузки;
2. обеспечить реальную поддержку;
3. создать атмосферу взаимного уважения и партнерства.

Именно эта простота и системность были особо отмечены жюри. Организаторы подчеркнули, что даже если полностью повторить практику невозможно, сами принципы могут стать основой изменений практически в любой компании.

Главный вывод: повторить практику в точности можно далеко не всегда, тогда как принципы могут быть практически универсальными и не зависеть от индустрий, сфер деятельности и даже культуры организаций.

Номинации и лауреаты

Помимо уже перечисленных практик, лауреатами в четырех номинациях стали еще 8 организаций

Защита жизни и здоровья

ГБУЗ «МКНИЦ Больница 52 ДЗМ» г. Москвы — внедрение пациентоцентричного подхода в отделении новорожденных и конкурс «Грудничковые Феи». Комплексная система, объединяющая заботу о персонале (кабинет психологической разгрузки, обязательные перерывы), перестройку коммуникации (обучение эмпатии) и мотивационную геймификацию (голосование пациенток за лучших медсестёр). Результат: полностью исчезли случаи профессионального выгорания и увольнений по эмоциональным причинам.

 

Культура человечности

РГГУ — практикум по инклюзивному образованию «Собери своё сердце» — 158 мастер-классов по 11 тематическим блокам. Участники через практические упражнения осваивают навыки взаимодействия с людьми с инвалидностью. Результатом воспользовались около 3000 сотрудников.

Растем вместе

UPRO GROUP — HR-экосистема «StartUp»: бесшовный путь молодёжи в индустрию гостеприимства. Трёхуровневая система ежегодно привлекает около 500 студентов. Стоимость привлечения линейного сотрудника сократилась на 30%, а 60–70% практикантов возвращаются на следующий сезон.

Группа предприятий «Готэк» — «Стратегический кадровый резерв как экосистема развития». Из 431 кандидата отобраны 22 резервиста с индивидуальными планами развития и персональным кураторством топ-менеджеров. Практика обеспечивает управленческую преемственность на стратегических позициях.

Академия кадрового резерва О'КЕЙ — система развития талантов с тремя факультетами для разных уровней управления и отдельной Школой наставников. В Академии обучаются 637 сотрудников, с 2021 года 391 сотрудник назначен на новые должности. Текучесть кадров снизилась с 70% до 26–28%, вакансии по руководящему составу благодаря наличию готового кадрового резерва отсутствуют.

Гордость за свое дело

Международный детский центр «Артек» — «Артековская экосистема»: человекоцентричная среда как фундамент государственного воспитания. Комплексный подход от адаптации до профессионального признания. Уровень удовлетворённости сотрудников качеством внутренней среды, организацией досуга и мерами поддержки достиг 97,6%.

ФГУП «Атомфлот» — системный проект по интеграции женщин в командный состав экипажей атомных ледоколов. В 2017 году на флот была принята первая девушка-стажёр, а в 2025 году Марина Старовойтова назначена первой в мире женщиной-капитаном атомного ледокола. Сегодня на судах работают 25 женщин командного состава, что кратно превосходит показатели крупнейших российских судоходных компаний.

Гатчинская клиническая межрайонная больница — формирование устойчивой экосистемы наставничества и привлечения выпускников через профориентацию со школы. Врачи работают со школьниками как наставники, что одновременно повышает престиж профессии и создаёт кадровый резерв. Текучка кадров остановилась, начался обратный приток специалистов.

 

Жюри также вручило два специальных приза.

«За человекоцентричное использование информационных технологий и ИИ» получили ПАО «МегаФон» и СКБ «Контур».

МегаФон разработал «Умную поддержку лидеров»: платформа на базе ИИ автоматически анализирует опросы вовлечённости, интерпретирует комментарии сотрудников и формирует персонализированные задачи для руководителей. Результат: увеличение индекса лояльности на 19 пунктов (относительно аналогичного периода в прошлом году) благодаря своевременным и адресным действиям лидеров.

СКБ «Контур» создал «Матрицу» — HR-платформу, автоматизирующую полный цикл управления эффективностью: от постановки целей до расчёта премии. Экономия времени руководителей — до 2 рабочих дней в год, сотрудников — до 1 дня. Удовлетворённость сервисом — 4,5 из 5.

Спецприз «За практическое воплощение человечного подхода в управлении» получила компания СПП-Вымпел за практики сопровождения и заботы о сотрудниках на производстве. Вахтовики получают круглосуточную поддержку 24/7, помощь в бытовых и юридических вопросах, наставничество на производстве. Здесь человекоцентричность — не про технологии и бюджеты, а про простое человеческое отношение.

Почетным дипломом «За приверженность идеалам человекоцентричности» отмечен Фонд «Навстречу переменам» за экосистему поддержки социальных стартапов в сфере детства. За 14 лет более 500 социальных лидеров прошли обучение, а уровень долгосрочной устойчивости проектов превышает 82% (при среднем показателе по сектору некоммерческих и социальных стартапов 60,1%).

Еще один почетный диплом был вручен Общероссийскому союзу «Федерация Независимых Профсоюзов России» (ФНПР) за реализацию практики «Система электронного учёта членов профсоюза». Она упростила процесс регистрации, позволила сократить время предоставления помощи, повысила прозрачность взаимодействия. Все это привело к укреплению доверия к профсоюзным организациям и росту социальной защищенности работников. 

Что объединяет победителей

Несмотря на различие отраслей — от банков и университетов до промышленности, медицины и торговли, — лучшие практики имеют несколько общих черт.

Во-первых, все проекты уже реализованы и доказали свою эффективность конкретными результатами.

Во-вторых, они ориентированы не на формальные HR-процессы, а на решение реальных проблем сотрудников.

В-третьих, большинство практик можно адаптировать под организации любого масштаба.

И наконец, победители рассматривают человекоцентричность не как отдельный проект HR-службы, а как часть стратегии развития бизнеса.

Как попасть в число лауреатов следующего сезона

Организаторы подчеркивают: премия открыта не только для крупнейших компаний.

Гораздо важнее, чтобы практика отвечала нескольким требованиям:

• была уже внедрена;
• приносила измеримый результат;
• подтверждалась обратной связью сотрудников;
• могла быть тиражирована другими организациями.

При рассмотрении заявок эксперты уделяют особое внимание конкретным показателям, описанию алгоритма внедрения и реальной ценности практики для людей.

Еще несколько лет назад человекоцентричность воспринималась многими как красивая идея. Сегодня лучшие проекты HR EXPO PRO Людей доказывают обратное: забота о сотрудниках становится фактором устойчивости бизнеса, повышения вовлеченности, удержания талантов и развития организаций.

Премия показывает важную тенденцию: сильные HR-решения рождаются не только в крупнейших корпорациях. Их создают университеты, производственные предприятия, медицинские учреждения, государственные организации и компании среднего бизнеса. Их объединяет одно — желание строить управление вокруг человека, а не только вокруг процессов и результатов.

Если ваша организация уже внедрила практику, которая делает работу людей лучше, — самое время задуматься об участии в следующем сезоне премии. Следите за анонсами следующего сезона на официальном сайте hrexpo.pro. Начинайте готовить свои практики и становитесь частью движения. А если вы только ищете идеи для изменений, опыт лауреатов 2026 года — один из лучших источников вдохновения. Именно такие проекты сегодня формируют новый стандарт управления персоналом в России.